調(diào)研報告：2009年12月
日 常 創(chuàng) 新
如何提升員工和組織的創(chuàng)新工作
菲奧娜·帕特森教授，莫拉·科林博士，杰拉爾丁·加托-羅伊薩德，菲利帕·科恩
NESTA是面向科技和藝術(shù)領(lǐng)域而設(shè)立的國家資助項目。
我們的目標是改觀英國的創(chuàng)新能力。我們?yōu)樘幱谄鸩诫A段的公司投資，發(fā)布關(guān)于創(chuàng)新的政策方針，并鼓勵一種能使創(chuàng)新得到繁榮的文化。
概 述
即使在目前的經(jīng)濟形勢下，在各領(lǐng)域中推動創(chuàng)新能力仍然具有強烈的緊迫性。盡管存在這種強烈的愿望，許多能促進創(chuàng)新的工作方法仍然沒有得到各社會組織的欣然采納。對各領(lǐng)域進行比較后發(fā)現(xiàn)，這種情況在公共部門中尤為普遍。在公共部門中，一些工作方法可能還阻礙了創(chuàng)新。同樣，在員工所具備的能夠提高創(chuàng)新能力的特質(zhì)和行為（比如尋求改變的積極性，思維的開放性，和解決問題的獨創(chuàng)性）可以得到清楚鑒定和衡量的同時，卻并沒有多少證據(jù)表明，各社會組織在積極地將研究結(jié)果整合到公司的人力資源政策和業(yè)務(wù)方法中。
領(lǐng)導(dǎo)能力、組織文化和組織價值，是能夠提升創(chuàng)新能力的最重要的組織因素和措施。盡管這樣的認識正在發(fā)展進步，但在我們對這些要素了解多少，和如何將其應(yīng)用到實踐之間，還存在一條頑固的鴻溝。如何提高創(chuàng)新能力仍然是各社會組織面臨的最重要的挑戰(zhàn)。本報告將使用數(shù)個實際案例，來說明如何提升員工、團隊、領(lǐng)導(dǎo)者以及組織層面的日常創(chuàng)新能力。
本研究報告將重點關(guān)注員工的性格特質(zhì)和行為在創(chuàng)新中所發(fā)揮的作用，并揭示出那些能夠促進或阻礙創(chuàng)新的關(guān)鍵組織性因素。最重要的是，在如何最有效地推動創(chuàng)新工作和提升組織創(chuàng)新能力上，我們提出了切實可行的啟示。本研究所得出的結(jié)論，來自于對相關(guān)文獻的綜述、重要利益相關(guān)者訪談、案例研究以及得到CMI（Chartered Management Institute，特許經(jīng)營協(xié)會）支持的一項在英國開展的調(diào)查（調(diào)查基于CMI會員機構(gòu)的850份回答）。
創(chuàng)新工作仍為絕大多數(shù)組織亟待解決問題
在當(dāng)前經(jīng)濟危機和激烈的社會競爭背景下，能夠促進創(chuàng)新和提高生產(chǎn)力的組織能力正成為急需的資源。
該研究結(jié)果表明，創(chuàng)新被看作是能使一個組織壯大重生并對抗經(jīng)濟衰退的、為數(shù)不多的前瞻性戰(zhàn)略之一。人們期望在目前的經(jīng)濟形勢下，創(chuàng)新工作能得以加強，以滿足日益加劇的市場競爭的需要。在這850份調(diào)研問卷中，有78%的受訪者認為，對于他們的組織目標來說，創(chuàng)新在產(chǎn)品、流程以及商業(yè)模式上都是“很重要”或“極為重要”的。調(diào)查中，人們對未來有著令人吃驚的高度樂觀，有77%的受訪者宣稱他們對其組織的未來持“樂觀態(tài)度”。
盡管一些受訪者把當(dāng)前經(jīng)濟形勢看作是其企業(yè)進行各方面創(chuàng)新的有力動因，但其他一些受訪者還是報告說需要把重點放在諸如企業(yè)流程的增值創(chuàng)新之類的特定創(chuàng)新上，相比那些更為激進的創(chuàng)新來說，這對資源的要求一般要少的多。這與三分之一的調(diào)查對象的觀點相一致，他們預(yù)計可供創(chuàng)新的資源將顯著減少。重要的是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與私人非盈利機構(gòu)相比，公共部門更少地把注意力放在促進創(chuàng)新工作上。
關(guān)鍵啟示：組織內(nèi)部所能提供的、已屬匱乏的資源需要得到更為有效和精準的使用。未來的重點是鼓勵和推動公共部門中采用創(chuàng)新型工作方法。
積極性，思維的開放性，解決問題的獨創(chuàng)性：3大員工創(chuàng)新性特質(zhì)與行為
一個組織的創(chuàng)新能力高度依賴其員工的素質(zhì)。創(chuàng)新的積極性，思維的開放性，解決問題的獨創(chuàng)性，是提升創(chuàng)新能力的關(guān)鍵影響要素。確切地說，在創(chuàng)新上，對自我效能有著突出的要求。然而，盡管結(jié)果如此，僅有29%的受訪組織將這些因素列入他們選拔和發(fā)展員工的實踐當(dāng)中。我們案例將闡述如何在實際工作中處理這一問題。
關(guān)鍵啟示：在積極評定和拓展員工特質(zhì)以及創(chuàng)新潛力上，各組織機構(gòu)要做的事情還有很多。
積極推動創(chuàng)新、獎勵創(chuàng)新的組織，能夠最為有效地帶動創(chuàng)新
報告提出，提供 “個人或團隊的創(chuàng)新激勵或獎勵計劃”和安排“思維拓展工作時間”，位列最能有效促進創(chuàng)新的措施之中。創(chuàng)新型組織直接獎勵員工創(chuàng)新，并能夠采用基于認可、地位和榮譽的內(nèi)部獎勵。相比之下，盡管被認可為一種需要，還是只有不到三分之一的受訪者采用了獎勵計劃，或者直接將創(chuàng)新和他們的評估系統(tǒng)聯(lián)系在一起。扁平的組織結(jié)構(gòu)和重視冒險，被看作是創(chuàng)新工作的關(guān)鍵，而這兩者在大型的公共部門中卻并不明顯。
關(guān)鍵啟示：許多組織承認創(chuàng)新工作應(yīng)該得到認可和獎勵。但是，財政獎勵在這方面卻未必是最為有效的政策。一個支持創(chuàng)新的組織文化，對于推動創(chuàng)新是決定性的，這樣的文化包含了寬容失敗和重視冒險。
管理層支持和工作程序可以推動創(chuàng)新工作
調(diào)查和采訪結(jié)果證實，管理層支持（比如經(jīng)理人為新想法及其應(yīng)用提供實際支持）對于有效的創(chuàng)新工作是必要的。領(lǐng)域不同，工作程序也不同，雖然研究一致表明，管理層支持是成功的重要的調(diào)節(jié)因素。總體上，就工作程序來說，研究結(jié)果表明，相比私人機構(gòu)，公共部門的員工所舉例的有益于創(chuàng)新工作的工作程序要少得多。采訪證實了這一發(fā)現(xiàn)，表明當(dāng)下“公共部門的工作程序不能激勵創(chuàng)新”。目前，許多組織不得不面對大量創(chuàng)新上的藩籬，其中“資源匱乏”是最為顯著的一個障礙。
關(guān)鍵啟示：創(chuàng)新必須在各個層面得到那些負責(zé)鼓勵和強化創(chuàng)新能力的管理者的支持。這在所報告的等級結(jié)構(gòu)更為普遍的公共部門尤為重要。在這樣的背景下，公共部門的工作程序可能會阻礙創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)予以重新評估。
在推動創(chuàng)新工作上，領(lǐng)導(dǎo)者作用至關(guān)重要
研究結(jié)果中，“領(lǐng)導(dǎo)者激勵創(chuàng)新的模范行為”被認定是三大創(chuàng)新催化因素之一。研究文獻表明，與能促進創(chuàng)新的能力特別相關(guān)的特質(zhì)包括智力、規(guī)劃能力、解決問題的技能以及情商。在采訪中，一系列領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特質(zhì)和行為被證明能夠促進創(chuàng)新，它們包括信心，勇氣，積極性，好奇心，思維的開放性，外向型交流方式，靈活性，對冒險的鼓勵，以及對未來的樂觀性。從我們的幾位受訪者身上看到，在這些因素中間，領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)鍵的特質(zhì)之一就是激勵冒險的能力。促進創(chuàng)新的過程中，要應(yīng)對幾項最為重大的挑戰(zhàn)，這就要使員工保持積極性，以及在需要時采取適度的控制，來平衡之前對冒險所進行的激勵。比之私人機構(gòu)，公共部門的員工能更容易地列出與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的、阻礙創(chuàng)新的因素，比如“領(lǐng)導(dǎo)者對冒險的厭惡、對失敗的害怕”和“所有員工之間過多的等級結(jié)構(gòu)”。
關(guān)鍵啟示：為推動創(chuàng)新工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須拿出專門時間來拓展新想法，提供信息反饋，以及參與創(chuàng)新目標的設(shè)定。為讓具有創(chuàng)新精神的員工保持積極性，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)能適應(yīng)變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(更加能鼓舞人、激勵人的，更為協(xié)作的)，以在員工中建立一種共有的承諾。組織機構(gòu)應(yīng)該把特別的培訓(xùn)與發(fā)展措施并入現(xiàn)有的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃中，以推動那些能夠提高創(chuàng)新工作的行為。 較大的公共部門組織尤其需要確保其管理者/領(lǐng)導(dǎo)者全力支持創(chuàng)新工作，而且他們都接受過促進創(chuàng)新工作方面的培訓(xùn)。
員工和組織的創(chuàng)新工作是能夠提升的
立足于文獻綜述、案例樣本和訪談，我們給出了能夠提升創(chuàng)新工作的可行做法。創(chuàng)新工作的衡量被視為組織發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)。對創(chuàng)新的評估一般集中在產(chǎn)能上，以收益增長這樣的外部標準為依據(jù)的，幾乎沒有針對創(chuàng)新工作的指標。我們提供了創(chuàng)新過程中評測創(chuàng)新工作、員工行為和績效的條件。案例樣本闡述了如何采集信息，并使用信息對員工的創(chuàng)新活動進行指導(dǎo)和改善。
在設(shè)法提升創(chuàng)新工作方面，本調(diào)查中60%的組織表示開展了領(lǐng)導(dǎo)力/管理培訓(xùn)，來促進創(chuàng)新工作。不過明顯的是，并沒有什么現(xiàn)成的萬能解決方案。我們發(fā)現(xiàn)了3個最好的、能預(yù)測員工層面創(chuàng)意孵化的組織創(chuàng)新方案，它們是：“安排工作時間用于思維拓展”、“團隊激勵”、和“以創(chuàng)新為重點的適應(yīng)計劃”。通過我們的訪談和案例發(fā)現(xiàn)，促進創(chuàng)新的新方案之成功，很大程度上依賴于組織文化，因而采用多方面的干預(yù)措施更有可能成功。我們給出的案例研究可以使人們了解如何促進創(chuàng)新性文化的發(fā)展。
關(guān)鍵啟示：在創(chuàng)新工作中使用診斷式的衡量方法，有助于指導(dǎo)實行干預(yù)措施的時機。各組織應(yīng)該把更多時間投入到發(fā)展新創(chuàng)意上，同時要制定那些能夠促進創(chuàng)新的、量身訂做的激勵計劃和適應(yīng)計劃。量身定制的管理發(fā)展活動，能夠提升創(chuàng)新工作。在引進新措施時，各組織很可能需要采用適合實際情況的多方面干預(yù)手段。
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)概要
? 在組織中，有助于創(chuàng)新工作的技能和行為是可以被鑒定和衡量的：我們的研究確認了用于該目的的、經(jīng)過驗證的心理衡量方法。
? 創(chuàng)新工作并非是限定在某些具有特定特質(zhì)的群體身上的活動：認為在組織中人之間存在一個特殊的“創(chuàng)新者”“子群體”，這樣的觀點是對該方面研究結(jié)論的曲解。由于諸多原因，給員工貼上“創(chuàng)新者”或“非創(chuàng)新者”標簽的做法是靠不住的。研究結(jié)果清楚地表明，創(chuàng)新工作中的自我效能（對個人創(chuàng)新能力的信念和信心）是創(chuàng)新性行為的一個主要決定因素。
? 研究結(jié)果支持這樣的論點，即創(chuàng)新工作/行為能夠得到系統(tǒng)性提升：研究結(jié)論表明，盡管情況復(fù)雜，規(guī)劃和實現(xiàn)行為變革與組織變革還是可能的，這樣的變革能夠顯著提升創(chuàng)新工作。創(chuàng)新工作的“萬能解決方案”是不可能存在的，而一種量身定制的方法，如早前所述的診斷性考核，更有可能達到目的。
? 在英國，政府和公司的決策者在推動創(chuàng)新工作上發(fā)揮著重要作用：決策者能在把有助于創(chuàng)新性工作的特質(zhì)和行為的研究結(jié)果整合到新的政策措施的過程中發(fā)揮作用。
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